Fragen zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Vereinen

Neben grundsätzlichen Fragen und Antworten zu Kurzarbeit, Arbeits- und Vertragsrecht in den Vereinen, haben der Deutsche Fußball-Bund (DFB) und der LandesSportBund NRW die drängendsten Fragen rund um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, freiberuflich tätige Übungsleiterinnen und Übungsleiter sowie Trainerinnen und Trainer in Vereinen gesammelt und beantwortet. Die Informationen sind nicht als rechtsberatend zu verstehen. Jedwede Haftung ist ausgeschlossen. Im konkreten Fall ist ggf. anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Können Mitarbeiter aufgrund der Gefahr von Infektionen mit dem Coronavirus die Arbeit verweigern?

Auf die Verweigerung der Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung und im ungünstigen Fall sogar mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagieren. Sollten Mitarbeiter Befürchtungen haben, sich durch die Arbeit mit dem Coronavirus zu infizieren, sollten die Regeln des Arbeitsschutzes beachtet werden.

Nach dem Arbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber alles Notwendige zu veranlassen, um gesundheitliche Gefahren von den Arbeitnehmerinnen und -nehmer abzuwenden. Zunächst gelten im Hinblick auf den Arbeitsschutz die allgemeinen Empfehlungen (Abstandhalten, Händewaschen, Kein Händegeben etc).

Sollten trotzdem weiterhin unzumutbare Gefahren bestehen, haben Arbeitnehmer den Arbeitgeber darauf hinzuweisen (vgl. § 17 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz).

Reichen getroffene Maßnahmen nicht aus, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten und schafft der Arbeitgeber darauf gerichtete Beschwerden nicht ab, können Arbeitnehmer sich an die zuständige Behörde wenden (vgl. § 17 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz). Die zuständige Behörde ist das Staatliche Amt für Arbeitsschutz.

Arbeits- und arbeitsschutzrechtliche Fragen zum Coronavirus im Infostück des Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Müssen Mitarbeiter trotzdem vergütet werden, wenn der Sport- bzw. Trainingsbetrieb eingestellt wird bzw. Sportveranstaltungen abgesagt werden?

Es lässt sich keine generelle Aussage zum Umgang mit Vergütungsansprüchen von Mitarbeitern treffen, wenn zum Beispiel der Sport- bzw. Trainingsbetrieb oder Veranstaltungen abgesagt werden. Die Folgen bei Nichtbeschäftigung hängen zum einen vom Status und zum anderen von den vertraglichen Vereinbarungen ab. Es lässt sich allenfalls folgende grobe Orientierung geben:

  • Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf konkreten Aufwendungsersatz:
    Da lediglich der tatsächlich angefallene Aufwand ersetzt wird, dürften hier Zahlungsansprüche entfallen.
  • Ehrenamtlich Tätige mit Anspruch auf eine pauschale Aufwandsentschädigung im Rahmen des Übungsleiterfreibetrages oder Ehrenamtsfreibetrages:
    Hierbei kommt es auf die vertragliche Situation an. Vielfach sehen die Vereinbarungen vor, dass die ehrenamtlich Tätigen eine pauschale Aufwandsentschädigung erhalten, wenn sie tätig geworden sind (z.B. je Übungsstunde). Fällt die Übungsstunde aus, dann entfällt auch die pauschale Aufwandsentschädigung. Anders könnte es sein, wenn fortlaufend eine pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart ist (z.B. monatlich 200 € oder 60 €). Hier ist die Rechtslage nicht eindeutig. Wenn die Zahlung als pauschale Aufwandsentschädigung vereinbart wurde, dann könnte argumentiert werden, dass bei Nichtanfallen des Aufwands auch der Zahlungsanspruch entfällt. Ansonsten müsste das Vertragsverhältnis beendet werden.

  • Mitarbeiter sind im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig:
    Zwar gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Von diesem Grundsatz existieren im Arbeitsrecht aber zahlreiche Ausnahmen. Eine solche Ausnahme stellt zum Beispiel die Störung des Betriebsablaufs dar. Das Risiko, Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können, trägt danach der Arbeitgeber (sogenanntes wirtschaftliches Risiko und Betriebsrisiko). Soweit Arbeitnehmer ihre Arbeitskraft anbieten, haben sie einen Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Gegebenenfalls kann der Verein mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen reagieren oder sozialversicherungsrechtliche Angebote nutzen, wie zum Beispiel das Kurzarbeitergeld. Arbeitsrechtlich kann auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen. Hierbei sind aber Kündigungsfristen zu beachten. Ein Grund für eine außerordentliche und fristlose Kündigung dürfte wohl nicht vorliegen. Bei einer Kündigung ist ferner zu beachten, ob allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz gilt. Beim allgemeinen Kündigungsschutz muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. In Betracht käme hier eine betriebsbedingte Kündigung. Voraussetzung ist dabei ein dauerhafter Wegfall der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit infolge betrieblicher Gründe. Gegebenenfalls hat eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen an anderer Stelle Vorrang vor der Kündigung. Im Übrigen gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nur für Arbeitnehmer in Betrieben ab einer bestimmten Größenordnung und nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (vgl. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Ein besonderer Kündigungsschutz gilt zum Beispiel für Schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer.

Fragen rund um Kündigungsmöglichkeiten von Arbeitnehmerhängen von den Umständen des Einzelfalles ab und müssen individuell geprüft werden. Es empfiehlt sich, einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin mit diesen Angelegenheiten zu betrauen.

  • Es besteht ein Vertrag über eine selbstständige Tätigkeit:
    Sagt der Verein von sich aus die Veranstaltung ab, berührt dies grundsätzlich zunächst nicht einen vereinbarten Honoraranspruch. Anders ist das allerdings zu bewerten, wenn die Veranstaltung objektiv nicht durchgeführt werden kann, zum Beispiel wegen eines nachträglichen behördlichen Verbots. Ohne entsprechende Leistung entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung, so dass der Vergütungsanspruch des Selbständigen entfällt. Aber auch hier kommt es in erster Linie darauf an, was zwischen den Parteien vertraglich vereinbart wurde (ggf. enthält der Vertrag bereits Stornierungsklauseln).

Welche finanziellen Hilfen gibt es für freiberuflich tätige Übungsleiter und Trainer, deren Einnahmen durch die Einstellung des Sportbetriebs wegfallen?

Die Einstellung des Sportbetriebs führt dazu, dass freiberuflich tätige Übungsleiter und Trainer, die ihre wirtschaftliche Existenz darauf ausgerichtet haben, in eine Notlage geraten. Um Kleinstunternehmer und Solo-Selbständige, die von der Corona-Pandemie wirtschaftlich betroffen sind, zu unterstützen, hat die Bundesregierung ein Soforthilfeprogramm in Höhe von 50 Milliarden Euro beschlossen. Dieses beinhaltet folgende Maßnahmen:

  • Unternehmen mit bis zu fünf Beschäftigten (Vollzeitäquivalente) erhalten einen einmaligen Zuschuss bis zu 9.000 Euro für 3 Monate.
  • Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitern (Vollzeitäquivalente) erhalten einen einmaligen Zuschuss bis zu 15.000 Euro für 3 Monate.
  • Sofern der Vermieter die Miete um mindestens 20 Prozent reduziert, kann der gegebenenfalls nicht ausgeschöpfte Zuschuss auch für zwei weitere Monate eingesetzt werden.

Mit den Corona-Soforthilfen für Kleinstunternehmen und Solo-Selbständige können akute Liquiditätsengpässe überwunden werden. Die Hilfe betrifft vor allem laufende Betriebskosten wie zum Beispiel Mieten, Kredite für Betriebsräume und Leasingraten. Die Bewilligung der Anträge erfolgt durch die jeweiligen Länder beziehungsweise Kommunen. Dabei handelt es sich um Zuschüsse, nicht um Kredite. Es muss also nichts zurückgezahlt werden.

Die Bundesregierung sorgt mit zusätzlichen 3 Milliarden Euro dafür, dass Selbstständige leichter Zugang zur Grundsicherung erhalten. Alle Infos dazu auf der Themenseite "Corona-Schutzschild" des Bundesfinanzministeriums.

Eine Übersicht über die zuständigen Behörden oder Stellen in den Ländern finden Sie hier. (Hinweis: Die genannten Ansprechpartner können kontaktiert werden sowohl zu Länder-Soforthilfen wie auch für Bundes-Soforthilfen)

Auch die Hilfskredite der Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) können beantragt werden. Dabei gelten die gleichen Regeln wie für Unternehmen: Hier geht's zur Internetseite der KfW